[STEP2]中小企業だからできる!人材育成7つの仕掛け

実践!人材育成術
社員を育てるには、想いや愛情が前提ではありますが、具体的な仕掛けも重要ではないでしょうか。良い仕掛けや場をつくることで、効果的に育成することができ、育成スピードを速めることにもつながります。ここでは、社員を育てる、そしてモチベーションを高めるために中小企業が行って効果を発揮している仕掛けをご紹介していきます。

人材育成に必要な7つの仕掛け

その1:仕事基準書

社長が求めていることを、「文章」で明確にする!

社員に求めていることは、口で言うだけではなかなか正確に伝わりません。なぜなら、言葉は「とらえ方」ひとつだから。しかし、文章にするとどうでしょう。「伝えたいこと」が明確になります。例えば、「身だしなみは清潔に!」と言っても、人それぞれ身だしなみへの意識レベルが異なりますので、シャツ、靴、爪など、求めるものを具体的に文章にすれば、お互いに認識のズレは生まれにくくなります。同じく、会社独自のルールも文章にすることで、皆に伝わりやすいです。例えば、「10分前出社」であれば、「なぜそうするのか?」という理由もを含めて文章にするのです。就業規則には書きにくいことでも、仕事基準書には明文化できます。これは、いわば会社のルールブックのようなものです。

【ポイント】☆社長が求めていることを明文化 ☆会社のルールを明示

その2:経営計画・月間計画に社員を巻き込む

計画をつくることで、「やらされ感」が減少する!

人材育成7つの仕掛け
会社の経営計画や月間計画を「社長や上司がつくって指示を出す」というだけでは、指示された現場社員にとっては「やらされ感」が残ります。計画というものは、自分でつくることによって頭に入り、「やらねば!」という意識が高まります。また、計画は立てっぱなしにするのではなく、都度都度、自分でチェックしてもらうことで、さらに次の計画へとつながっていきます。このように、社員の経営への参画意欲を高め、巻き込んでいくには、社員自らに経営計画や月間計画を立ててもらうことが大事です。例え最初は稚拙な内容であっても、何年も何年も繰り返していくことで、どんどん良い計画になるのは間違いありません!

【ポイント】☆自ら計画をつくることで、経営への参画意識が高まる ☆計画とチェックが重要

その3:毎月研修会

毎月、「社内研修会」を継続する!

人材育成7つの仕掛け2
社員に求めたいことは、研修で伝えていきましょう。最初のうちは、社長ご自身が講師になるとよいでしょう。同じことを繰り返し実施することで、次第に浸透していきます。テキストは、上述の「仕事基準書」でもよいでしょう。研修と言えば外部講師の研修会をイメージしがちですが、まずは社内で毎月1回でも継続することが大事です。内容は二の次でもよいので、とにかく集まって社長が求めていることを話すことで、考え方や価値観が次第にそろってきます。ただしその際は、「社員の成長を願って話すこと」が大事です。一人ひとりを本気になって育てようとする気持ちは、このような研修という場を通じてきっと社員にも伝わるはずです。

【ポイント】☆内容よりも研修会という場そのものが大事 ☆継続することで考え方や価値観がそろう

その4:ポジションや役割を明確にする

「地位や役割」を明確にして、人を育てる!

人材育成7つの仕掛け3
地位や役割を明確にすると、突然伸びる社員がいます。逆に言えば、役割を明確にしなければ、人間は伸びにくいのかもしれません。その例として、「意欲はあっても、役割が明確でないばかりに腐っている」という人を時折見受けます。
地位や役割と言っても、別に肩書きのついた役職である必要はありません。「〇〇の担当」ということで役割を明確にするだけでも、自然と意識は高まっていきます。特に、20代の若い社員は、役割を明確にするだけでも、俄然意欲が高まるものです。
はじめは小さな役割からのスタートで良いと思います。一つクリアするごとにドンドンと大きな役割を任せ期待していくことで、人は成長していきます。

【ポイント】☆地位やポジションが人を育てる ☆ドンドン大きな役割を任せていく

その5:会議やミーティング

内容よりも、皆で「話し合う時間」が重要!

人材育成7つの仕掛け4
会議やミーティングの時間が取れない」という会社がありますが、目先の利益ばかり追って、現場の仕事について優先して話し合う時間を取らなければ、いずれ綻びが生じていきます。会議やミーティングそのものに生産性はありませんが、複数人の考えをそろえ、価値観を合わせるには、必要不可欠な場です。
ただし、形式的な会議では意味がありません。人間的な情熱をぶつけあう場であることが理想です。
ミーティングは、小単位で部門別に毎月1~2時間程度行うとよいでしょう。深く理解していない課題でも、ミーティングに参加して意思決定の場に居合わせるだけで、参画意識が高まっていきます。

【ポイント】☆会議やミーティングの多い会社ほど業績が良い

その6:分かりやすい人事評価を年2回

人は皆、「評価」を求めている!

ご存知でしょうか?社員が会社に求めていることの第一位が「公正な人事評価」であることを。「自分がどう会社に評価されているのか、そしてその評価がどのように処遇に結びついているのか」は、やはり気になるものです。そこで、社長の期待値がそのまま結果に出るような、100点満点の分かりやすい評価シートをつくり、年に2回(半期に1回)評価することをおすすめします。しかし、一般書籍を真似たような評価項目では逆効果になることがありますので、評価項目は社長に自らが必ずお考えください。項目は毎年変更しても構いません。今、社長が社員に求めていることをタイムリーに評価項目に入れましょう。

【ポイント】☆100点満点で分かりやすい評価を ☆社長の求めていることをそのまま評価する

その7:個人面談

個人的な「悩みや相談事」で、社員との距離が近づく!

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上述の評価結果をふまえて、個人面談することをおすすめします。頻度は半年に1度、時間は一人1時間程度。フォーマルな場をつくり、社長や上司の口からきちんと評価結果を伝えたり、今後の期待を伝えていくのです。また、この時間を利用して、社員の家族のことや個人的な悩みなど、個別に抱えている事情を聞き出すにも友好的です。
普段はなかなか話せないようなことでも、「個人面談」というフォーマルな場を用意することで、社員は面と向かって悩みや相談事を話しやすいものです。仕事上の業務的な話ではなく、個人的な話を聞くことでコミュニケーションがとれ、自然と社員や部下との距離が近づきます。

【ポイント】☆半年に1回、フォーマルな場で個人面談を行う ☆個人的な話でコミュニケーションをとる
次回[STEP3]を読めば社員のやる気もさらにアップ!?→ 中小企業だからできる!社員モチベーションアップ策
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