オフィスに潜む8つのムダ[その6]人・コミュニケーションのムダ対策-その1-前編

人・コミュニケーションのムダ対策

“人”にまつわる問題の具体的な改善策

人手不足、人材不足、高い人件費率、コミュニケーション不足による行き違いなどオフィスには“人”にまつわる問題が多く存在します。

今回はそれら“人”にまつわる問題を「人・コミュニケーションのムダ」と位置づけ、具体的な改善策をご紹介したいと思います。

20代の若手社員から突然「会社を辞めたい」と言われないための人事制度づくり

人事制度づくり

人中小企業では、将来を期待する優秀な社員ほど、自身への明確な評価を求めています。若手社員が定着しない企業は、まずは「評価・処遇」から見直してみてはどうでしょうか。

入社3年以内に3割の社員が辞める?!

採用難の昨今、若手社員の突然の退職は企業の存続を脅かしかねない重大事項です。
退職後、新たに採用しようにも思うような人材はそう簡単には見つからないどころか、人材を集めることすらままならないないのが現状です。

そういった若手社員の突然の退職による経営難を防ぐためにも、「辞めさせない環境づくり」と「辞めても困らない体制づくり」に会社全体で力を入れる必要があります。
一般的には、入社3年以内に3割の社員が辞めると言われており、社員数10名以内の中小零細企業に限ってみれば、2人に1人の割合で辞めると言われています。

厚生労働省が行った「新卒社員の退職についての実態調査」を見ても、大学卒業者で3割以上、大企業でも2割以上が、入社後3年以内に退職していることがわかります。そして、退職の主な理由は以下のようになっています。

退職理由

「評価・処遇」の見直しが退職防止に

中小零細企業に限って実施した、20代の退職社員に対してのヒヤリングを元にした調査結果によれば、「職場の人間関係に不満がある」「評価・処遇に納得できない」「仕事内容と会社の将来に不安を感じる」といったものが上位3つに上がりました。
退職理由ベスト3

これを見ると、中小零細企業における若手社員は、主に「働きやすさ」や「働きがい」を求めていることが分かります。

中でも、将来を期待するような優秀な人材ほど「働きがい=明確な評価」を求めている傾向が見られるため、そういった社員の突然の退職を防ぐためにも、あいまいな評価をしている企業は、まずは「評価・処遇」から人事制度を見直していく必要があります。

そこで今回は、左記の中小企業20代社員の退職理由ベスト3の中から、2位の「評価・処遇に納得できない」の対策にスポットを当て、すぐにでも実行可能な「人事評価制度づくり」をご提案したいと思います。

「人事評価制度」と聞くといかにも専門的で難しそうに感じるかもしれませんが、コツが分かれば意外と簡単に取り組めます。

20代の若手社員を定着させるために!「人事評価制度」の必要性

人事評価制度の必要性

20代~30代の若手社員は「評価」を求めている

中小企業の20代~30代の若手社員(パート・アルバイト含む)の多くは、自身の働きや能力に対しての明確な「評価」や「処遇」を求めています。

優秀な人材であるほど、給料や賞与の額以上に「自身の能力や成果がどのように評価されているか」を重要視する傾向にあり、納得できなければ不満となり、結果退職へとつながります。
実際、評価がきちんと行われ、社員も納得している職場では、少々処遇が低くても不満の声は少ないです。

評価→処遇にリンクすると納得性が高まる

したがって、評価が無かったり、あいまいな職場は、人事評価に対する早急な対策が必要です。具体策としては、評価シートをつくって定期的(半年に1回など)に評価を実施し、評価結果を面談で直接伝える、といった評価制度がおすすめです。

評価を明確にし、それを処遇にリンクさせることでより納得性が高まりますし、例えば「業績不振で昇給賞与が出せない」場合にも不満につながりにくく、結果定着率が高まります。
また、評価・面談を通じて社員への教育やコミュニケーションにもなり、成長の後押しにもなります。
評価の重要性
必要な3つの理由

↓オフィスに潜む”8つのムダ”シリーズ。前回までの記事はこちら
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