オフィスに潜む8つのムダ[その6]人・コミュニケーションのムダ対策-その1-中編

人・コミュニケーションのムダ対策

オフィスに潜む”8つのムダ”シリーズ。
前回に引き続き、“人”にまつわる問題を「人・コミュニケーションのムダ」と位置づけ、具体的な改善策をご紹介します。
人事評価制度のコツ
社内でも取り組める、評価シートのつくり方と運用のコツを具体的にご紹介!
ポイントは、「シンプルで分かりやすい」ことです。

誰にでも分かりやすい!評価シートをつくる“シート作成”のPoint

Point1:社長の求める項目を評価項目として設定する

社長=会社が従業員に対し、その時々に求めていること、今後求めたいことを評価項目として設定する。

〈コツ〉一般的な評価項目よりも、社長が思うことをそのまま盛り込む

評価シートコツ1

Point2:シンプルに100点満点で設定する

評価項目別にウェイト付けを行って社長の思い(求める度合い)を数値化し、そのまま点数(100点満点)に出るようにする。

〈コツ〉満点を100点とし、社長の思いがそのまま点数に現れるようにする

評価シートコツ2

Point3:リーダーや社員を巻き込んでつくる

評価項目は、できるだけ社員やリーダーを巻き込んでつくると、より納得性が高まる。(パート・アルバイトの場合は、リーダーにつくってもらう)

〈コツ〉社長一人だけでなく、できるだけ社員やリーダーを巻き込んでつくる

評価シートコツ3

フィードバックして納得!効果的に運用する“運用”のPoint

Point1:評価結果にコメントをしっかり書く

評価の点数は客観的な事実を元に冷静につけ、特に、褒める点や成長のための改善点を、文章コメントとして必ず盛り込みましょう。点数評価だけでは、距離感を感じさせます。

また、直近だけの評価や、人としての印象で点をつけてしまわないよう、日ごろから気になることや褒めることを、メモで残しておきましょう。

評価シートコツ4

Point2:評価のルールを定める年2回の実施がベスト

年2回、夏・冬の賞与の前の実施がベストです。年1回では間が空き、3回では負担になります。評価期間と評価月を決め、2回の合計点数で春の昇給の根拠にすると良いでしょう。

数字で評価される部分は、数字の根拠などを伝えましょう。また、部門に関わらず公平に評価がなされるような目標設定にしましょう。
評価シートコツ5

Point3:フィードバック面談が大事

評価結果は、個別に評価面談でフィードバックし、面談では期待を伝えるようにしましょう。普段のコミュニケーションでは伝わりにくいことも、面談の場では伝わりやすいです。

また、評価面談は“公式の場”として従業員にも認識されやすく、従業員一人ひとりが本当に思っていること(本音)が、表面化しやすいです。

従業員としては、会社への思いを公式に話すよい機会となりますし、会社としては、従業員に対して会社の方針を改めて伝えられます。

評価シートコツ6

↓オフィスに潜む”8つのムダ”シリーズ。前回までの記事はこちら
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