オフィスに潜む8つのムダ[その7]人・コミュニケーションのムダ対策-その2-後編

8つのムダ後編

前回は採用難の要因、採用の現状と今後のポイントや、辞めにくい採用についてご紹介しました。

後編となる今回は、中小企業の“新卒採用”および“中途採用”の現状と対策について詳しくご紹介したいと思います。

新卒採用策

新卒採用の動向

プレナビ・インターンシップなど採用活動は早めにスタートする

新卒採用は、大学3年生の3月~広報活動が解禁され、4年生の6月~選考活動が解禁となり、10月~内定となります。

しかし、実際には大学3年生の6月頃~プレナビやインターンシップといった形で企業情報を提供して学生と接触を持っており、3月解禁→一斉に説明会・選考→選考解禁前5月末には内々定率は60%(就職決定率は25%)になっています。

したがって、しっかりと就職戦線の動向に気を配り、乗り遅れないようにする必要があります。

新卒採用活動流れ
※1プレナビとは広報活動解禁前に実施するナビ(インターネット)。会社案内と労働条件の前年度の参照程度なら告知できる。

学生の活動量が減少している

また先述もしましたが、ナビ(インターネット)による就職活動が一般化している現代では、
○説明会に行く前にナビで絞り込む
○希望の業種・職種だけに絞り込む

といった傾向が多く見られ、学生の視野が狭まって活動量も減ってきているため、企業側はより積極的に学生と接触する機会をつくる必要があります。
以前・現在

「インターンシップ」を有効活用

インターンシップとは、元来、学生が就職前に就業体験を積むために一定の期間、企業などで職場体験をする制度のことですが、現在は企業側が学生に自社を知ってもらう、または優秀な人材を見つける機会として有効活用することも少なくありません。

タイミングとしては、大学3年生の6月頃からが多く、早ければ1・2年生から受け入れを実施する企業もあります。

しかし長期のインターンシップは企業側の負担も大きいため、「1dayインターンシップ」で開催する企業が多くなっています。

メリット・デメリット

新卒採用に向けた対策

「メディアミックス」による積極的な露出が必要、自社の存在と仕事について知ってもらう機会をつくることが大事

少子高齢化による若年層の働き手の減少は大手企業にも影響を与え、今まで以上に様々な採用方法を使って人材確保に力を入れてきています。

そんな中、中小企業が人材を確保するためには、まずは自社の存在と仕事について知ってもらい、学生の就職希望先の一つとして検討対象にならなければなりません。

そのためにも、ナビや合同説明会、そしてインターンシップの活用など様々なメディアをミックスしながら、より積極的に露出して学生と接触する機会をつくる必要があります。

また、インターンシップを活用することで仕事への理解が深まり、入社後のミスマッチによる早期離職も防ぐことにもつながります。

新卒採用策

新卒ナビ(インターネット)

大学3年生の3月の広報活動の解禁に合わせてオープンする。会社情報の公開だけでなく、応募者管理や説明会、面接の調整など全面的にサポート。

【豆知識】プレナビ[広報活動解禁前の大学3年生6月~2月]

会社案内と労働条件の前年度の参照程度なら告知可能。この期間に興味のある企業に絞り込む学生も多い。
〈おすすめのナビ〉  ○マイナビ ○リクナビ ○キャリタス

インターンシップ

学生が就職前が就業体験として一定期間企業などで職場体験をする制度。企業側にとっても自社や仕事への興味づけになる。大学3年生の6月~夏休み、後期試験後3月解禁前の1月下旬・2月に実施。

【豆知識】1dayインターンシップ[1日完結版]

1日で完結するインターンシップ。通常より気軽に参加しやすいため、「会社説明会」的に活用する企業も多い。

ダイレクトリクルーティング

企業が自ら積極的に求める人材を、仲介者(ナビや広告など)を介さず、SNSや人材データベース(スカウトサービス)などから探し出して直接アプローチを行う「攻め」の採用活動。欲しい人材にピンポイントでアプローチできるため、効率が良い。
〈サービスの一例〉  ○キミスカ ○キャリセン就活エージェント

合同説明会

様々な企業が集まっているため、自社に興味のなかった学生に向けても露出のチャンス。また、他社のアピール方法も参照できる。

新卒応援ハローワーク

学生の就職を専門にサポートするハローワーク。厚生労働省が運営する国の機関で、情報は全国に公開される。

自社ホームページ

ホームページは、求職者に必ず見られる職場のイメージを伝える重要なツール。求人情報も充実させておけば安心感につながる。

大学への求人票設置

大学のキャリアセンター利用者の約半数が求人票を閲覧※3している。また関係を築いておけば、学生に宣伝してくれることもある。
※3:出典「2018年卒大学生就職活動調査(一般財団法人 雇用開発センター)」

中途採用策

中途採用の動向

有効求人倍率が高く、求める人材や即戦力が少ない

中途採用に関しても、中小企業は厳しい状況にあります。主な要因は、やはり有効求人倍率の高騰や求人と希望職種のミスマッチがあげられますが、「即戦力の人材が少ない」という面もあります。

最低限の人員でまかなう中小企業にとっては、採用や採用後の育成にも時間や費用をかけづらく、片手間な採用策になってしまったり、また人材にも出来る限り即戦力を求めます。

しかしながら、対象の中心となる30代後半~40代半ばはバブル崩壊後からの就職氷河期世代と呼ばれ、新卒でも非正規社員(契約・派遣)として働いていた方が多く、キャリア不足の方が多いのが現状です。

厳しい要因

今後の見通しと対策

新卒採用へのシフト、メディアミックス、適材適所の採用

中途採用には、大手企業も積極的に参戦してきており、今後も厳しい状況は続くと思われます。

したがって、「即戦力」にこだわらず新卒にも枠を広げられるのもよいでしょう。中途採用の場合、条件や給与面の関門がありますが、フレッシュな新卒にはあまり必要ないのもメリットです。

また、採用策は新卒と同じく様々なメディアをミックスして、できるだけ露出度を高めておきましょう。

採用時のコツとしては、求める人物像を明確にしておくこと。仕事の経歴だけでなく、性格、スキルなどを具体的に定めておくことで、「適材適所」の本当に必要な人材が見つかりやすくなります。

中途採用策

転職サイト(インターネット)

専門サイトに求人情報を掲載して求職者からの応募を待つ。
○マイナビ転職 ○リクナビNEXT など

リファラル採用(社員紹介)

社員を通して知人や友人など、自社に合う人材を紹介(推薦)してもらう採用手法。

転職エージェント

担当アドバイザーが企業と求職者のマッチングをサポート。
○人材紹介会社 など

転職者向け合同説明会

転職サイトやエージェントが主催する説明会。業種限定もあり。
○マイナビ転職フェア など

その他

求人広告・雑誌、折込チラシ、ハローワーク、自社ホームページ など

自社に最適な“人材確保”を

採用難の要因から、新卒・中途採用それぞれの採用策についてご紹介致しましたがいかがでしたでしょうか?
原因と対策をしっかりと見極めて、自社に最適な“人材確保”に取り組んでいきましょう!

↓オフィスに潜む”8つのムダ”シリーズ。前回までの記事はこちら
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